EVALUACIÓN 360° · OBJETIVOS · PLAN DE DESARROLLO · LATAM

Software de Evaluación de Desempeño 360°. Mide el rendimiento y convierte cada resultado en desarrollo.

Evaluación 360°, 270°, 180° y 90° con feedback de hasta cinco fuentes, objetivos por OKR y Plan de Desarrollo Individual automático — todo conectado a tu matriz 9 Box.

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🔒 Tu información es confidencial.

ALGUNAS EMPRESAS QUE CONFÍAN EN EVALUAR

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92%DE NUESTROS CLIENTES RENUEVA
TIPOS DE EVALUACIÓN

¿90°, 180°, 270° o 360°? Elige según a quién necesitas escuchar.

Los cuatro alcances se configuran en el mismo sistema. Puedes empezar por uno y ampliar el círculo cuando la cultura de feedback esté madura.

Platform preview

Evaluación descendente (90°)

Solo el jefe directo evalúa al colaborador. Es el punto de partida cuando la organización aún no tiene cultura de feedback.

Jefe + autoevaluación (180°)

El colaborador se evalúa a sí mismo y su jefe lo evalúa. Aparece la brecha entre autopercepción y mirada externa, que suele ser la conversación más útil.

Jefe + pares + autoevaluación (270°)

Agrega la mirada de los compañeros del mismo nivel, que ven comportamientos que el jefe no observa en el día a día.

Círculo completo (360°)

Evalúan jefe, pares, colaboradores a cargo, autoevaluación y clientes o proveedores. El perfil más completo de competencias y el que elimina el sesgo de una sola fuente.

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CÓMO FUNCIONA

Del modelo de competencias al plan de desarrollo, en seis pasos

  1. 1

    Diseño del plan de trabajo

    Analizamos tu modelo de competencias y definimos el formato de relación de evaluaciones que se carga en la plataforma.

    Previo al ciclo
  2. 2

    Sensibilización y comunicación

    Diseñamos el mensaje con el que se lanza el proceso y sensibilizamos a evaluados y evaluadores explicando el beneficio.

    Previo al ciclo
  3. 3

    Evaluación online con monitoreo constante

    Registro de metas, autoevaluación de objetivos y competencias, y evaluación del jefe sobre objetivos y competencias.

    Ciclo abierto
  4. 4

    Dashboard

    En tiempo real para ver quién respondió y dónde se está trabando el proceso.

    Ciclo abierto
  5. 5

    Generación de informes individuales

    Informes individuales disponibles en plataforma para su descarga y para la revisión del líder con su equipo.

    Al cierre
  6. 6

    Informes consolidados

    Informe consolidado general y segmentado por área, cargo, jerarquía, competencias y objetivos, con ranking de colaboradores.

    Al cierre
  7. 7

    Feedback y carga del PDI

    Se facilita la información que permite definir los planes de acción y mejora, y se carga el Plan de Desarrollo Individual de cada colaborador.

    Post-evaluación
Ver la plataforma en acción

El valor de la evaluación no está en el número, está en la conversación que habilita y en el plan que queda cargado después.

EL PROBLEMA

Sin un sistema de evaluación, el desempeño se discute una vez al año y se olvida a la semana.

SIN UN SISTEMA DE DESEMPEÑO

CON EVALUAR

La evaluación depende de una sola mirada: la del jefe. El sesgo decide más que la evidencia.

Feedback de hasta cinco fuentes —autoevaluación, jefe, pares, reportes directos y clientes internos— en un solo perfil integral.

Se mide el resultado, pero nadie sabe qué competencia hay que desarrollar para mejorarlo.

Resultados por competencia transversal y específica, con el mapa de brechas listo para actuar.

El feedback se da en una reunión y no queda registrado ni se convierte en un plan.

Plan de Desarrollo Individual generado automáticamente desde las brechas detectadas.

Las metas del colaborador no se conectan con los objetivos del negocio.

Objetivos y OKR alineados de la meta de empresa a la meta individual, con visibilidad y seguimiento.

Una evaluación que no termina en un plan de desarrollo es una encuesta cara. El valor está en convertir el dato en la acción concreta que sigue.

MÓDULOS PARA EL DESARROLLO DEL TALENTO

Desarrolla a tus colaboradores desde el primer día y construye equipos de alto rendimiento.

Cinco módulos que se conectan entre sí: lo que mide uno alimenta al siguiente, sin cargar datos dos veces.

Objetivos y metas con impacto

Alinea las metas de tus colaboradores a los objetivos de la organización: metas de empresa, por área e individuales, con metodología OKR.

Evaluación por competencias

Evalúa el desempeño mediante competencias transversales y específicas, enfocándote en las habilidades que impulsan tu empresa.

Evaluación 360°

Feedback desde jefe, pares, reportes directos, autoevaluación y clientes o proveedores. Elimina el sesgo de una sola fuente.

Plan de Desarrollo Individual

Después de la evaluación se construye el PDI: objetivos personalizados por colaborador, con recursos y apoyo para alcanzarlos.

Matriz 9 Box

Clasifica a cada colaborador en nueve cuadrantes según desempeño actual y potencial, para decidir promoción, sucesión y desarrollo con el mapa a la vista.

Aprendizaje continuo (LMS)

Más de 800 cursos integrados a la plataforma, con rutas de aprendizaje personalizadas según las oportunidades de cada colaborador y gamificación.

Pesos configurables por perfil

Define qué peso tiene cada competencia y cada evaluador según el cargo, para que el resultado refleje lo que el rol realmente exige.

Dashboard en tiempo real

Sigue el avance del ciclo de evaluación mientras ocurre: quién respondió, qué falta y dónde se está trabando el proceso.

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ENTREGABLES

¿Qué recibes cuando termina el ciclo de evaluación?

Informes disponibles en plataforma para descarga y para la revisión del líder con su equipo. Exportables a PDF y Excel.

Platform preview

Resumen general

Vista consolidada del resultado del colaborador: desempeño global, cumplimiento de objetivos y posición frente al estándar del cargo.

Detalle de la evaluación

Resultado por cada competencia y objetivo evaluado, con la comparación entre las distintas fuentes de feedback.

Mapa de competencias

Fortalezas, oportunidades de mejora y brechas frente al perfil esperado, ordenadas por prioridad de desarrollo.

Informe consolidado

Informe general y segmentado por área, cargo, jerarquía, competencias y objetivos, con ranking de colaboradores.

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“Ahora podemos evaluar virtual o presencialmente según la disponibilidad de cada candidato, sin perder calidad en la medición. Nuestros procesos cambiaron radicalmente.”
UNIFRANZ UNIVERSIDAD PRIVADA FRANZ TAMAYO
“Lo mejor es la adaptación a nuestras necesidades y el apoyo de Evaluar para que la integración fuera sencilla. El equipo entiende el contexto del sector financiero en la región.”
BANCO G&T CONTINENTAL
“El cambio luego de la plataforma fue del cielo a la tierra. Teníamos un proceso lento y perdíamos candidatos porque no teníamos la capacidad humana para evaluar tantas personas.”
Toyotoshi Sociedad Anónima
PREGUNTAS FRECUENTES

Lo que suelen preguntar antes de pedir una demo

¿Qué es una evaluación de desempeño laboral?
La evaluación de desempeño laboral es un proceso estructurado para medir cómo está desempeñándose un colaborador en relación con los objetivos, competencias y expectativas de su cargo. Permite identificar fortalezas, brechas y áreas de mejora utilizando criterios definidos previamente, en lugar de depender únicamente de la percepción del líder. Con Evaluar.com, las empresas pueden gestionar evaluaciones por competencias y KPIs desde una misma plataforma.
¿Para qué sirve evaluar el desempeño de los colaboradores?
Sirve para conocer cómo están contribuyendo las personas a los objetivos de la organización, identificar fortalezas y brechas, estructurar conversaciones de feedback y definir acciones de mejora. Una evaluación de desempeño también permite que líderes y Recursos Humanos trabajen con criterios comunes y dispongan de información documentada para hacer seguimiento a la evolución de cada colaborador.
¿Cuándo debería una empresa implementar una evaluación de desempeño?
Es recomendable cuando la organización necesita establecer expectativas claras, medir resultados de manera consistente, dar feedback estructurado o conocer fortalezas y oportunidades de mejora de sus equipos. También resulta especialmente útil cuando existen múltiples áreas o líderes y cada equipo está evaluando a sus colaboradores con criterios diferentes.
¿Qué se debe medir en una evaluación de desempeño?
Depende del modelo de gestión de cada empresa. Una evaluación puede considerar resultados u objetivos, KPIs, competencias laborales y comportamientos asociados al cargo. Lo importante es definir previamente qué se espera de cada posición y utilizar criterios relevantes para ese rol. Evaluar.com permite configurar competencias, KPIs y pesos diferentes según el perfil evaluado.
¿Cuál es la diferencia entre evaluación 90°, 180°, 270° y 360°?
La diferencia está en quiénes participan como evaluadores. En una evaluación 90°, evalúa el jefe directo. En una 180°, se combina la evaluación del jefe con la autoevaluación. En una 270°, se incorporan también pares. En una 360°, pueden participar jefe, pares, colaboradores a cargo, autoevaluación y otras fuentes relevantes, como clientes internos. Evaluar.com permite configurar estos distintos modelos dentro de la plataforma.
¿Qué es una evaluación de desempeño 360°?
Es una evaluación que recoge información desde distintas perspectivas alrededor del colaborador, en lugar de depender únicamente de la valoración de su jefe. Puede combinar autoevaluación, jefe, pares, colaboradores a cargo y otras fuentes definidas por la organización. Esto permite contrastar percepciones y obtener una visión más amplia del desempeño y de las competencias observadas.
¿Qué diferencia hay entre una evaluación tradicional y una evaluación 360°?
Una evaluación tradicional suele depender principalmente del jefe directo. Una evaluación 360° incorpora varias fuentes de feedback. Esto permite analizar, por ejemplo, si la percepción del colaborador coincide con la de su líder, sus pares o su equipo. No elimina automáticamente los sesgos, pero sí aporta diferentes perspectivas que pueden enriquecer el análisis. Este último matiz es importante: cambiaría la frase actual de la página que dice que una 360° “elimina el sesgo de una sola fuente”. Mejor hablar de reducir la dependencia de una única perspectiva, no de eliminar sesgos.
¿Qué diferencia hay entre evaluar desempeño por objetivos y por competencias?
Los objetivos o KPIs miden principalmente qué resultados obtuvo una persona. Las competencias analizan cómo demuestra determinados comportamientos necesarios para desempeñar su función. Ambos enfoques pueden complementarse. Por ejemplo, una persona puede alcanzar sus objetivos comerciales y al mismo tiempo necesitar mejorar competencias como colaboración, liderazgo o planificación. Evaluar.com permite trabajar con KPIs y competencias dentro del proceso de desempeño.
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¿Cómo evaluar el desempeño de forma objetiva?
La objetividad mejora cuando la organización define previamente los criterios, competencias, indicadores, escalas y pesos que se utilizarán para cada cargo. También ayuda utilizar el mismo marco para personas comparables, involucrar más de una fuente cuando corresponda y realizar procesos de calibración antes de cerrar resultados. Evaluar.com permite configurar los criterios y ajustar las evaluaciones de acuerdo con los objetivos de la organización.
¿Qué es la calibración en una evaluación de desempeño?
La calibración es el proceso mediante el cual Recursos Humanos y los líderes revisan los resultados para comprobar que los criterios de evaluación se están aplicando de manera consistente entre personas, áreas o equipos. Su objetivo no es cambiar resultados arbitrariamente, sino contrastar criterios y reducir diferencias provocadas por estilos de evaluación demasiado exigentes o permisivos. Evaluar.com permite mapear, calibrar y ajustar los procesos de desempeño.
¿Cómo automatizar una evaluación de desempeño?
Una plataforma de desempeño permite digitalizar etapas que normalmente se gestionan mediante Excel, formularios, correos y consolidaciones manuales. El equipo de Recursos Humanos puede configurar evaluadores, competencias, KPIs y pesos; administrar el proceso; visualizar avances y consolidar resultados desde un mismo sistema. Evaluar.com centraliza estos componentes y ofrece dashboards para el seguimiento de la evaluación.
¿Qué diferencia hay entre evaluar desempeño en Excel y utilizar un software?
Excel permite registrar información, pero cuando aumenta el número de colaboradores, áreas y evaluadores, Recursos Humanos debe administrar manualmente archivos, fórmulas, consolidaciones y versiones. Un software de evaluación de desempeño centraliza la configuración, aplicación, seguimiento y resultados del proceso. Esto facilita trabajar con múltiples evaluadores, competencias, KPIs y ciclos sin consolidar cada resultado manualmente.
¿Qué debe tener un software de evaluación de desempeño?
Conviene revisar que permita configurar diferentes modelos de evaluación, competencias y objetivos; asignar evaluadores; gestionar pesos; monitorear avances; consolidar resultados; generar informes y dar seguimiento a las acciones posteriores. Para organizaciones con procesos más complejos también resulta importante poder realizar calibraciones, administrar múltiples áreas y trabajar con diferentes ciclos de evaluación.
¿Cómo elegir un software de evaluación de desempeño para una empresa?
Primero conviene definir cómo evalúa actualmente la organización y qué necesita automatizar. Después se deben comparar aspectos como modelos 90°, 180°, 270° y 360°, evaluación por competencias y objetivos, personalización de pesos, dashboards, reportes, calibración, facilidad de administración e integraciones. Evaluar.com reúne modelos 90°, 180°, 270° y 360°, competencias, KPIs y planes de desarrollo dentro de su solución de desempeño.
¿Se pueden evaluar diferentes cargos con criterios distintos?
Sí. No todos los cargos deberían evaluarse con exactamente las mismas competencias, objetivos o ponderaciones. Evaluar.com permite configurar competencias transversales y específicas y asignar pesos distintos según el perfil, de manera que el proceso refleje lo que realmente se espera de cada tipo de posición.
¿Cómo dar feedback después de una evaluación de desempeño?
El resultado debería utilizarse como punto de partida para una conversación entre líder y colaborador. Conviene revisar fortalezas, brechas, diferencias de percepción y acciones concretas para el siguiente periodo. El objetivo no debería ser únicamente entregar una calificación, sino transformar los resultados en compromisos observables y darles seguimiento posteriormente.
¿Qué es un Plan de Desarrollo Individual después de una evaluación de desempeño?
Un Plan de Desarrollo Individual o PDI convierte las brechas detectadas en acciones concretas de mejora. Puede incluir objetivos de desarrollo, actividades, capacitación, acompañamiento y fechas de seguimiento. Evaluar.com contempla la generación de planes de desarrollo basados en las brechas identificadas durante la evaluación.
¿Con qué frecuencia se debería realizar una evaluación de desempeño?
No existe una frecuencia única para todas las organizaciones. Depende del modelo de gestión, el tipo de cargo y la velocidad con la que cambian los objetivos. Algunas organizaciones trabajan con ciclos anuales o semestrales y complementan la evaluación formal con seguimientos más frecuentes. Lo importante es que exista tiempo suficiente para ejecutar acciones y observar evolución entre mediciones.
¿Se puede evaluar el desempeño de empleados remotos o de distintas sedes?
Sí. Un proceso digital permite que evaluadores y colaboradores participen desde diferentes ubicaciones y que Recursos Humanos consolide los resultados dentro del mismo sistema. Esto resulta especialmente útil para empresas con equipos distribuidos, distintas ciudades, países o unidades de negocio.
¿Qué resultados entrega el software de evaluación de desempeño de Evaluar.com?
Evaluar.com permite visualizar los resultados del proceso, analizar información individual y de equipos, identificar fortalezas y brechas y utilizar esa información para definir acciones posteriores. La plataforma incorpora dashboards en tiempo real y permite trabajar con competencias, KPIs y diferentes fuentes de evaluación.
¿Qué diferencia hay entre evaluar objetivos y evaluar competencias?
Los objetivos miden **qué** logró la persona en el período — metas, OKR, resultados. Las competencias miden **cómo** lo logró: los comportamientos observables frente al estándar del cargo. Un colaborador puede cumplir sus metas con conductas que no querés replicar, y otro puede quedarse corto por una brecha de competencia concreta y desarrollable. Evaluar mide las dos cosas en el mismo ciclo y las cruza en el informe.
¿Qué es un Plan de Desarrollo Individual y cómo se genera?
Es el plan de acción que sigue a la evaluación: objetivos de desarrollo personalizados para cada colaborador, con recursos y seguimiento. En Evaluar se genera automáticamente a partir de las brechas detectadas en la evaluación de competencias y se alinea con los OKR del negocio, así que no hay que armarlo a mano ni interpretar el informe por separado.
¿Cómo se conecta la evaluación de desempeño con la matriz 9 Box?
El resultado de desempeño es el eje X del 9 Box y el de la evaluación de potencial es el eje Y. Una vez cerrado el ciclo, la matriz se arma sola y ubica a cada colaborador en su cuadrante, con la acción sugerida: promover, retener, desarrollar o intervenir.
¿Cuál es la diferencia entre una evaluación de desempeño tradicional y una 360°?
La evaluación tradicional solo recoge la perspectiva del supervisor, que puede estar limitada por la relación personal o el acceso restringido al trabajo diario del colaborador. La 360° integra múltiples fuentes, reduce sesgos, genera mayor aceptación del feedback por parte del evaluado y produce una visión más completa del desempeño real. Evaluar.com ofrece este tipo de evaluación.
¿Para qué sirven los resultados de una evaluación de desempeño 360°?
En Evaluar.com los resultados sirven para diseñar planes de desarrollo individual, tomar decisiones de promoción con datos objetivos, identificar brechas de competencia por área, fortalecer la cultura de feedback y hacer seguimiento del crecimiento de cada colaborador en el tiempo.
¿La identidad de los evaluadores en una 360° se mantiene anónima?
Sí. en Evaluar.com La identidad de los pares y reportes directos se mantiene anónima en el informe final para garantizar respuestas honestas. Solo la autoevaluación y la evaluación del jefe pueden aparecer identificadas, según la configuración del proceso.
¿Con qué frecuencia se recomienda hacer evaluaciones de desempeño 360°?
La mayoría de las empresas las realizan de forma anual o semestral. Evaluar.com permite programar ciclos automáticos y generar informes comparativos entre períodos para evidenciar el progreso de cada colaborador a lo largo del tiempo.
¿Cuál es la diferencia entre un software de evaluación de desempeño y una plataforma Nine Box?
Un software de evaluación de desempeño 360° como Evaluar.com mide el rendimiento laboral actual de tus empleados a partir de feedback multifuente. La plataforma Nine Box (también llamada matriz 9 box o talent review) usa esos resultados de desempeño junto con el potencial de cada colaborador para clasificarlos en 9 cuadrantes y tomar decisiones de sucesión, promoción y retención. En Evaluar tienes ambos en un solo sistema integrado: el 9-box se genera automático a partir del 360°.
¿La implementación 9 box requiere capacitación a mi equipo de RRHH?
Sí, en Evaluar.com incluimos en todos nuestros planes una capacitación inicial al equipo de Recursos Humanos para usar la plataforma Nine Box, interpretar la matriz de desempeño y potencial, y diseñar planes de desarrollo individual. Adicionalmente, asignamos un consultor para acompañar la primera ronda de evaluaciones 360° y validar resultados. La implementación 9 box completa toma menos de 30 días.
¿En qué países LATAM está disponible el software de evaluación de desempeño de Evaluar?
Evaluar.com, nuestra plataforma de evaluación de desempeño 360° y Nine Box está disponible en Ecuador, México, Colombia, Chile, Perú, Argentina, República Dominicana, entre otros.
¿Cómo se integra el sistema de gestión del desempeño con mi ATS actual?
El sistema de evaluación de desempeño de Evaluar.com se integra con sistemas externos como Buk, SAP SuccessFactors y Oracle.
¿Es posible aplicar la evaluación de desempeño por competencias a empleados remotos?
Sí. La plataforma de evaluación de desempeño de Evaluar.com funciona 100% online y es responsive en cualquier dispositivo. Tus empleados remotos, híbridos o presenciales acceden con el mismo sistema, completan sus autoevaluaciones y feedback de pares desde donde estén, y el modelo Nine Box se genera con todos los datos consolidados.
¿Qué plataforma mide el desempeño por competencias?
Evaluar.com permite medir desempeño por competencias, usando el mismo marco de competencias de la selección.
¿Cuál es la mejor plataforma de evaluación 360 en Latinoamérica?
Para evaluación 360 en LATAM, Evaluar.com permite evaluar 90, 180 y 360 grados por competencias, conectándolo con planes de desarrollo y Nine Box.
¿Qué software permite hacer evaluación de 90, 180 y 360 grados?
Evaluar.com permite hacer evaluación de desempeño 90, 180 y 360 grados, configurable por competencias y cargo.
¿Tiene Evaluar.com evaluación de desempeño 360?
Sí. Evaluar.com tiene evaluación de desempeño 360° (también 90 y 180 grados) por competencias.

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